人材の採用、御社はどうされていますか？他人任せ？

冠婚葬祭での人材確保課題

多くの会社の採用における本質的な問題は、「人を『人材（宝）』ではなく『雑』に扱っている」企業側の姿勢と、採用活動を外部に依存しすぎていることにある。

このご時世、人がなかなか集まりません。
かと言って、この業界は外国人を軽々起用することもできません。
お葬式というのは日本の心の文化でもあるのと、文化に伴う「暗黙の了解」などが多く存在する仕事だからだ。

そこに葬儀社の現在の採用難は、単に仕事の性質（3K）だけでなく、過酷な労働環境などがある。
ましてDX化が遅れて業務効率が悪い会社も多々ある。

1. 葬儀業界における「人」の採用問題

• チーム作りの本質は「人」：チーム作りの最も重要な要素は「人」である。
• 人材が集まらない現実：しかし、葬儀業界は「人が集まらない」という問題を抱えています。
  • 原因：一般的に「きつい」「汚い」「危険」な仕事（かつては「かっこ悪い」とも言われた）というイメージがあるためです。
• 人の出入りが激しい現状：実際には、人の出入りが激しい会社が多く、常に募集をかけ続けている状況が見受けられます。
  • 結果：これは、人を「人材（宝）」として扱っておらず、「罪」を扱うかのように雑に扱っていることの表れです。

2. 採用に関する企業側の課題と外部委託の問題点

• 労働環境の問題：
  • 小さな会社では特に、宿直が多く、休みが少ないといった過酷な労働環境があることが、社員が「チョンボ」をする原因にもなっています。
  • 一部には、役職付きのマネージメント側が不正（ポッポ）を働くケースや、小田原の法律事務所のような信頼されるべき組織でさえ長年に以て死後事務委任契約の預り金を盗んでいた不正があった例も存在します。
• 採用を外部に任せることの弊害：
  • 採用活動をリクルート、ビズリーチ、マイナビなどの人材紹介会社に任せることが一般化していますが、「採用を外に任せている時代はもう終わっている」「任せちゃいけない」と思います。
  • 問題点：
    • 人材紹介会社の担当者が持つ情報と求職者の希望がマッチしないと、求職者にとって全くメリットがありません。
    • 特に派遣においては、担当者次第で求職者が大きく左右されるため、一番悪いシステムであると言えます。
    • 人材紹介会社が求職者を「雑に扱っている」と感じしか取れないです。
      • そこは一人の担当者が抱えている人が多すぎるからでしょう。
      • そのためにHR TECHというのが生まれたわけですが浸透するには時間がかかるでしょう。
• 募集方法の課題：
  • 募集要項の給与が「20万から40万の間」などと不明確だと、人が集まりません。
    • 控除や天引きがいくらなのか、どういう手当があるのかなかなか見えない。
  • 募集内容も労基に基づいて行うと人を採用できないし望んだ人材が集まらない。
    • 年齢差別、性差別がないことはない。
    • 男性中心の仕事で宿直室に女性用の部屋を用意することもコストがかかる。
  • 「家族みたいになれる」といった表現は、なあなあでやることを意味し、最悪な会社の特徴だと批判しています。
  • 学生で求職の場合は一箇所で多くの企業と出会えるのも事実であり、都合がいいこともある。
    • 諸刃の剣になるが、人や応募、担当者のめぐり合わせによってはメリットもある

3. 求職者（特に人材派遣）の行動と企業側の偽りの採用

• 人材派遣の利用動機：
  • 人材派遣で働く人たちは、今すぐ安定を求めるよりも、様々な葬儀社を回ることで、この業界のノウハウ（技術）を広く得たいと考えています。
    • 贔屓にしてくれる葬儀屋さんも存在する。
  • ノウハウを蓄積した後、本当に就職したくなったら、良い条件のところへ行ったり、内部で見た募集情報で待遇の良い会社へ移るという流れがあります。
• 偽りの採用（ミスマッチ）：
  • 企業側の採用にも「偽り」があります。
  • 例えば、全部とは言わないが一部の互助会のように冠婚と葬儀の両方を行う会社では、結婚式部門で採用しておきながら、本人の希望に関わらず葬儀部門に配属するといったケースが見られます。
    • 得手不得手もあるからマッチしたほうへ異動させることもあるだろう。
• 司会者の採用失敗例：
  • 特に司会者の採用において、結婚式の司会者を葬儀の司会に起用すると、トーンが合わず失敗することがあります（例：「ご導師入場♪」など、おめでたい場の調子になってしまう）。

4. 解決策と提言

• 自社で採用する重要性：人材派遣会社任せにするのではなく、一歩踏み出して自社で採用活動を行うことで、自社の文化に合う人を採用できます。
• 仕事と文化の見直し：
  • 自社の「忙しすぎる文化」など、仕事内容や文化を一度見直す必要があります。
  • その後、自社の強みとマーケティングをどうするかを考えることが、採用成功に繋がると結論付けています。

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人を「雑」に扱う採用を続ける限り、真の「人材」は集まりません。

葬儀業界が本当にチームを強化し、安定した事業を継続していくためには、自社の強みを明確にした上で、仕事の仕組みそのものを改善し、その文化に適合する人を直接採用するという覚悟が必要です。
採用は、企業の未来を形作る最も重要な投資であり、一時的なコスト削減のために人の価値を損なうような手法は、今すぐ見直すべき喫緊の課題です。

以上です